Ｑ１　不当解雇とは？

Ａ１　不当解雇とは、事業主が法律 や就業規則の規定を守らずに、勝手に労働者を解
雇することです。例として、次のような事由によるものがあります。　

　・職務上のミスで、会社に多大な迷惑をかけたという理由。

　・やむを得ない事情があり、転勤命令を拒否したという理由。

　・遅刻や欠勤が多い、協調性がないなど勤務態度が悪いという理由。

  ・結婚、妊娠及び出産という理由。

　また、次のようなケースも、不当解雇にあたります。

　・突然の解雇に対し、解雇予告手当を支払わない。

　・業務上の負傷や疾病の療養のために休業する期間内

　　及びその後３０日間の期間内に解雇された。

　・産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業する期間

　　及びその後３０日間の期間内に解雇された。

　そのほか、会社独自のものとして、就業規則に特別な理由が定められている場合がありま
す。就業規則をチェックしてみましょう。

　中には、就業規則を見せようとしない事業主もいますが、事業主は就業規則を労働者がい
つでも自由に閲覧できる状態にしておかなければなりません。したがって、閲覧を拒むことは
労働基準法違反となります。

　　　　　解雇・退職について

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Ｑ２　解雇予告手当・解雇予告制度とは？

Ａ２　使用者が労働者を解雇する時は、原則として少なくとも３０日前までに、解雇する
旨を伝えなければなりません。　もし、解雇予告を行わずに解雇する場合、解雇前３ヶ月の平
均賃金（ボーナスは除く）の３０日分を払わなければならないとされています。

　このお金を解雇予告手当といい、このようなシステムを解雇予告制度といいます。

　　　　　　　　　　　　平均賃金については→こちら

　仮に、１０日後に解雇したいという時は、２０日分の予告手当を支払えばよいということにな
っています。

　

　ただし、以下の労働者には解雇予告制度は適用されません。

１．　日々雇入れられる人。

　　　（２ヶ月を超えて引き続き使用されている者を除く）

２．　２ヶ月以内の期間を定めて使用される者

　　　（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）

３．　季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者

　　　（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）

４．　試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用される者を除く）

　　　※通常、試用期間は１ヶ月から３ヶ月程度だと思いますが、たとえそのような

　　　　中のものは適用外だと言っても、実際は適用されます。

　したがって、上記１〜４に該当しなければ、パートやアルバイトでも解雇予告手当を請求す
ることが出来るということです。(詳細は後述)

　また、解雇予告を受けてから、予告期間が満了しないうちに業務上負傷したり疾病にかか
ったりした場合は、療養のため休業する期間及びその後３０日間は解雇が制限されます。

　ただし、解雇予告が無効になるのではなく、一旦その時点で日数カウントが停止される形に
なります。解雇制限期間が経過した後、再び残りの日数カウントが始まります。

　それから、期限を定めずに解雇通告をされて、それに対して承諾もせず異議もとなえずし
たまま、30日間経過すると、その30日を経過した時点で解雇の効力が発生するという最高裁
の判例があります。

　なお、民法上は、期間の定めがある契約（年俸制契約を含む）の場合は、３ヶ月前までに解
雇通知することが必要とされています（民法第６２７条第３項）。ですから、その解雇が使用者
側の一方的なもので、当事者の合意による解約でなければ、３カ月分の給与を民事上の損
害賠償として請求することが可能であるといえます。

　ただし、それは労働基準法に基づくものではないので、労働基準監督署に訴えても「管轄
外」とされる可能性が高いといえます。

　最終的な判断は、裁判所ということになります。

　

＜即時解雇通告に対し、辞めちゃえ！と思ったとき＞

　ある日突然、「明日から来なくていいよ」って言われ、そこまでの給料を渡されて、「ハイ、サ
ヨナラ！」ということだったら、内容証明郵便を出して、３０日分の賃金をちゃんと貰いましょ
う。これは、上記のようにちゃんと法律で定められていることなので、会社は支払わねばなり
ません。

　＊辞めたくない人については、後述します。

●天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能な場合

　＊その他やむを得ない事由・・・天災事変に準ずる不可抗力的な事由。

●労働者の責に帰すべき理由がある場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合。この
際は、３０日前の予告や解雇予告手当の支払をすることなく即時解雇することができます。

　＊労働者の責に帰すべき事由・・・背任や横領、企業秘密の漏洩、重大な経歴詐称な　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　ど非常に悪質で重大な服務違反。

　まず、会社に解雇予告手当を支払うよう直接請求しましょう。

　会社が話し合いに応じてくれなければ、内容証明郵便で請求します。

　（内容証明郵便は、行政書士等の専門家の名前が入っているとより効果的です）

　それでも、支払われない場合は、労働基準監督署に申告します。

（この時のために、内容証明郵便の謄本や、解雇通知書など証拠になりそうなものを揃えて
おきましょう）

　会社が労働基準監督署の勧告にも応じず、支払を拒否する場合は、最終手段としての訴
訟ということになります。

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Ｑ３　解雇をほのめかされたら・・・？

Ａ３　会社を辞めてもらうようなことを言われたり、なんとなく嫌がらせをされたりしている
ような・・・こういうときは、どうしたらよいのでしょうか？

　まず、あなたに対する会社の対応が、退職勧奨（希望退職募集・ほのめかし・勧告文書の
提示などを含む）なのか、正式な解雇通知・解雇通告なのか、必ず確かめましょう。

　退職勧奨には、強制力はありません。ですから、あなたが同意しない限り、一方的に退職さ
せられることはないのです。

　また、度重なる嫌がらせや、限度を越えた退職勧奨は、損害賠償の対象になりえます。
後々のためにも、やりとりを記録したメモ・録音テープ・写真など、証拠となりそうなものは、逐
一保存しておきましょう。 そして、大切なことは、嫌がらせなどにめげず、必ず出社することで
す。

　正式な解雇通告でないのに、更にしつこく退職をせまられたら、内容証明郵便でもって、辞
めない意思を会社側にはっきりと伝えます。書面で意思表示をすることによって、嫌がらせや
退職勧奨が収まったり、会社の反応が変わってきたりすることが多いようです。

　それでも、執拗な嫌がらせ等がなくならなければ、慰謝料や損害賠償を請求するための証
拠集めをしましょう。

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Ｑ３-１　会社を辞めたくない場合は？

Ａ３-１　まず、会社の意向を確かめましょう。「辞めて欲しい」ということがはっきりした
ら、解雇の理由を聞き、解雇通告書の交付を求めます。

　次に、その解雇理由がやむを得ないものか、就業規則に記載があるか、法律違反がない
か等をチェックします。もしも、納得がいかなければ再度の説明を求めます。

 　

　ちなみに、会社の就業規則には通常、解雇事由が明記されています。それに該当しない解
雇は不当解雇の可能性があります。

　中には、就業規則を見せようとしない事業主もいますが、事業主は就業規則を労働者がい
つでも自由に閲覧できる状態にしておかなければなりません。したがって、閲覧を拒むことは
労働基準法違反となります。

　この一連の流れの中においては、会社側が言ったこと、自分が言ったことを克明にメモを
し、会社側に内容を再確認させます。

　退職については、絶対に「辞めます」とは言ってはいけません。キッパリ断るか、それが難し
いのなら「考えます」などと言って、言葉を濁しましょう。感情的にならず、冷静に対処すること
が重要です。

　それでも会社が解雇通告を撤回しない場合は、内容証明郵便で「辞職しない」という通知
書を会社に送り、いつもと同じように出社してください。

　また、労働組合があるならば、相談してみるのも良いでしょう。改善の可能性がある場合、
解雇無効になった判例もあります。

　なお、会社側から一方的に解雇予告手当や退職金などが振り込まれるケースもあります。
こういう場合、退職金については、内容証明郵便で「退職する意思はないから受け取れな
い」とはっきり意思表示をし、証拠が残る形で送り返しましょう。

　会社が受け取らなかったり、送金先が不明のときは、最寄の法務局で「供託」しておけば受
け取ったことにはなりません。

　これを放置したままにしておくと、退職を認めたとみなされるおそれがあります。

　その他の手当などのお金については、賃金の一部として受け取ってもかまいません。ただ、
必ず、「賃金の一部として受領する」という旨を領収書に明記しましょう。

　また、勝手に渡された離職票も受け取っても構いませんが、解雇を受け入れたのではない
ことを一筆入れておきます。

　もしも、会社側と交渉が進展しない場合は、労働基準監督署に相談するか、都道府県労働
局に置かれている紛争調整委員会の斡旋制度を利用するのもよいでしょう。

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Ｑ３-２　会社を辞める決心がついた場合は？

Ａ３-２　「もう会社と交渉するのは疲れた、こんな会社こっちから願い下げだ！」と思
って、辞める決心をしたとします。

　ここで大切なことは、絶対に退職届を書いてはいけません。解雇勧告に従って退職する場
合は、必ず「解雇」の扱いにしてもらうようにしましょう。

　

　もし退職届を提出すると、自己都合退職の扱いになり、解雇予告手当をもらえないばかり
か、雇用保険の失業等給付（いわゆる失業手当）がすぐには受けられなくなってしまいます
（支給は３ヵ月の待機期間後になります）。

　さらに、解雇の場合は、特定受給資格者として基本手当を受給できる期間が延長される場
合もあるのですが、そういう恩恵を受ける可能性もなくなってしまいます。

　会社側は手馴れたもので、「とりあえず書いてよ」とか、「一応預かるだけだから」などと言
葉巧みにあなたに退職届を出させようとします。中には、解雇予告手当を支払うのを回避す
るため、辞表を書くよう命令する会社もあります。しかし、簡単に従ってはダメです。

　また、書きたくなかったのに、退職を迫られ、ついつい退職届を提出してしまった場合も、あ
きらめてはいけません。会社側の言動が、強迫を含んだものだったり、ウソが混じっていた
り、錯誤（勘違い）を引き起こすものだったりした場合、あなたの退職届けの意思表示には欠
陥（法律用語で「瑕疵〔かし〕」といいます）があったとして、その意思表示の無効や取り消しを
主張できます。

　これも、内容証明郵便で通知します。あなたが本意で退職届を出したのではないことを表
明する大事な証拠となります。

 

　あと、即時解雇に当たる場合は、前述のように、解雇予告手当を請求しましょう。

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Ｑ４　解雇を固辞した後に、嫌がらせをされたら・・・？

Ａ４　会社側の解雇通告に内容証明郵便などで対抗し、それを撤回させたまではよかっ
たのだけども、あからさまな労働条件の不利益変更や、いわゆる報復人事があった場合、ど
うすればよいのでしょうか？

　いわゆる労働条件の不利益変更の可能性があります。

まず、 どのような根拠によるものなのか、説明を求めましょう。

不利益変更ということがはっきりしたら、「それは違法なので、同意できない」とはっきりと意
思表示し、変更の撤回を求めます。

 ＜降格、配置転換や転勤、出向、転籍の命令があったら・・・？＞

 　まずは、一概に拒否せず、「話し合いをしたい」という意思表示をします。会社が話し合い
を拒否したり、命令を撤回しなかったりした場合は、 組合に相談するのも一案です。 とりあえ
ず、命令にしたがった上で、粘り強く交渉しましょう。

 

　出向や転籍については、原則は本人の「同意」が必要です。

在籍出向の場合、就業規則や協約に「出向を命じる」規定があれば、それをもって、同意と
みなされます（ただし、それ相当の細かい規定が必要ですが）。

　出向や転籍によって、労働条件が著しく悪化する場合、無効となることもあります。必ず、
条件等を文書でもらい、戻ってきたときの処遇や期間のことなどを、しっかりチェックしましょ
う。

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Ａ５　まず、派遣社員の雇用形態は、一般の労働者とは違うということを認識してください。つまり、派遣社員は派遣元と雇用契約を結び、派遣先の事業者からの指揮命令をうけて労務の提供をし、派遣元から賃金を受け取るというものです。要するに、給料をもらう会社と、実際に勤務する会社が違うということです。

　さて、派遣社員には常用型と登録型の２種類があります。

＜常用型の派遣社員＞

　通常の労働者の雇用形態と変わらないので、一般労働者の解雇と同じ扱いになります。　

＜登録型の派遣社員＞

　こちらはちょっと複雑ですので、注意が必要です。

　一般に、登録型の派遣社員は、派遣先より派遣契約を中途で解除されても、派遣元との雇用契約が解除されるわけではありません。

　このような場合、派遣元は残りの派遣期間について、派遣社員に対し平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければなりません。

　もし、契約期間内に派遣元が派遣社員を解雇するとき、派遣元は３０日前に解雇を予告するか、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（これは一般の労働者と一緒です）。

　 ただし、２ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）に対しては、解雇予告制度は適用されません。

　つまり、適用されるには、２ヶ月を超える期間の雇用契約であればいいわけです。　したがって、もし不当に解雇された場合は、解雇予告手当の請求等をすることができます。

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Ｑ６ パートの解雇はどうなっているの？

Ａ６　 パートタイマーの場合、通常は期間を定めて雇用されることがほとんどでしょう。よって、契約期間が満了した時点で労働契約は終了し、退職（解雇ではない）となります。このような契約期間満了により労働契約を解消することを「雇い止め」といいます。

　ただし、パートの場合でも通常は何回も契約を更新し、継続して仕事をしています。また、このような契約の更新は、ほとんど自動的にされていることがほとんどだと思います。

　このような更新を何回も無条件に繰り返していると、パート労働者の側としては、現在の契約期間が切れた時も、また当然に更新されるという期待を持つのが普通です。

　そうした条件下で、ある日突然、会社側から即時解雇、あるいは雇い止めの通告を受けた場合、パート労働者やその家族の生活に多大な影響を及ぼすことになります。

　そのため、判例では「正社員とほとんど変わらない実体がある場合は、雇い止めには厳重な要件が必要とである」としています。

　つまり、パート労働者が何度も更新を繰り返しているにもかかわらず、即時解雇や雇い止めの通告をされた場合は、一般の労働者と同様な対処方法をとることが可能であるということです。

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Ｑ７　退職金について

　なお、退職しようと決めたら、なるべく自分に有利なように、条件を出してみましょう。以下の項目に注意してみてください。

 

●「規定の退職金の○割増し」という条件があったとしても、さらなる上乗せを要求。（ダメもとの精神。言わなければ、絶対に上がることはありません。）

●一定期間の賃金の保障（数ヶ月間くらい）

●転職活動の期間を有給扱いにしてもらう（３か月くらい）

●再就職先の斡旋

●離職票の退職理由を「会社都合による退職」と書いてもらう。

　（解雇のときは絶対。自主退職のときは難しいかも・・・

　　これは、前述のように失業保険金の受取りに影響するので。）

●ボーナス・退職金・失業保険金などをなるべく有利にもらえるように、会社の規則や年齢、在籍年数などをしっかり調べてから、退職日を決める。 

　その他、有給休暇の取扱、年金、ローンの取扱いなども含めて、自分の希望をしっかり提示し、会社が対応してくれるというものは、遠慮なくやってもらいましょう。