賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

　　　　　賃金不払残業とは、いわゆるサービス残業のことで、残業代（割増賃金）が労働者に
　　　　支払われないと、労働基準法違反になります。

　　　　　賃金不払残業は、長時間労働や過重労働の温床ともなっており、その解消を図って　
　　　　行くことは大変重要です。

　　　　　この指針は、賃金不払残業の撲滅と、労働時間管理の適正化を目指すために講ず　
　　　　べき事項を示したものです。

　賃金不払残業（所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増
賃金を支払うことなく労働を行わせること。以下同じ。）は、労働基準法に違反する、あっては
ならないものである。

　このような賃金不払残業の解消を図るためには、事業場において適正に労働時間が把握さ
れる必要があり、こうした観点から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき基
準」（平成13年4月6日付け基発第339号。以下「労働時間適正把握基準」という。）を策定し、使
用者に労働時間を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、労働時間の適正
な把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に明らかにしたところである。

　しかしながら、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、単に使用者が
労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正な労働時間の管理を行
うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック体制の整備等を通じて、労働時間の
管理の適正化を図る必要があり、このような点に関する労使の主体的な取組を通じて、初め
て賃金不払残業の解消が図られるものと考えられる。

　このため、本指針においては、労働時間適正把握基準において示された労働時間の適正な
把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業において労使が各事業場における労
働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示し、企業の本社と
労働組合等が一体となっての企業全体としての主体的取組に資することとするものである。

　労使は、事業場内において賃金不払残業の解消の実態を最もよく知るべき立場であり、
各々が果たすべき役割を十分に認識するとともに、労働時間の管理の適正化と賃金不払残
業の解消のために主体的に取り組むことが求められるものである。

　また、グループ企業などにおいても、このような取組を行うことにより、賃金不払残業の解消
の効果が期待できる。

　労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を規定してお
り、これを遵守するためには、使用者は、労働時間を適正に把握する必要があることなどか
ら、労働時間を適正に管理する責務を有していることは明らかである。したがって、使用者に
あっては、賃金不払残業を起こすことのないよう適正に労働時間を管理しなければならな
い。

一方、労働組合は、時間外・休日労働協定（３６協定）の締結当事者の立場に立つものであ
る。したがって、賃金不払残業が行なわれることのないよう、本社レベル、事業場レベルを問
わず企業全体としてチェック機能を発揮して主体的に賃金不払残業を解消するために努力す
るとともに、使用者が講ずる措置に積極的に協力することが求められる。

　賃金不払残業の解消を図るための検討については、労使双方がよく話し合い、十分な理解
と協力の下に、行われることが重要であり、こうした観点から、労使からなる委員会（企業内労
使協議組織）を設置して、賃金不払残業の実態の把握、具体策の検討及び実施、具体策の改
善へのフィードバックを行うなど、労使が協力して取り組む体制を整備することが望まれる。

　労働時間適正把握基準は、労働時間の適正な把握のために使用者が請ずべき具体的措
置等を明らかにしたものであり、使用者は賃金不払残業を起こすことのないようにするため
に、労働時間適正把握基準を遵守する必要がある。

　また、労働組合にあっても、使用者が適正に労働時間を把握するために労働者に対して労
働時間適正把握基準の周知を行うことが重要である。

賃金不払残業の責任が使用者にあることは論を待たないが、賃金不払残業の背景には、職
場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使双方の意識（職場風土）が反
映されている場合が多いという点に問題があると考えられることから、こうした土壌をなくしてい
くため、労使は、例えば、次に掲げるような取組を行うことが望ましい。

　賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適正に労働時間を
管理するシステムを確立し、定着させる必要がある。

　このため、まず、例えば、出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコンピューターシス
テムへの入力記録等、あるいは賃金不払残業の有無も含めた労働者の勤務状況に係る社内
アンケートの実施等により賃金不払残業の実態を把握した上で、関係者が行うべき事項や手
順等を具体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握基準」に従って労働時
間を適正に把握するシステムを確立することが重要である。

　その際に、特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又はタイムカー
ド、ＩＣカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告制によるのはやむを得な
い場合に限られるものであることに留意する必要がある。

　必要に応じて、現行の労働時間の管理のための制度やその運用、さらには仕事の進め方も
含めて見直すことについても検討することが望まれる。特に、賃金不払残業の存在を前定とす
る業務遂行が行われているような場合には、賃金不払残業の温床となっている業務体制や業
務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを行うことも重要である。

　その際には、例えば、労使委員会において、労働者及び管理者からヒアリングを行うなどに
より、業務指示と所定外労働のための予算額との関係を含めた勤務実態や問題点を具体的
に把握することが有効と考えられる。

　賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施（賃金不払残業を行った労働者
も、これを許した現場責任者も評価しない。）等により、適正な労働時間の管理を意識した人
事労務管理を行うとともに、こうした人事労務管理を現場レベルでも徹底することも重要であ
る。

（a）　労働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、各事業場ごとに労働
時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要である。特に、賃金不払残業が現に行わ
れ、又は過去に行われていた事業場については、例えば、同じ指揮命令系統にない複数の者
を労働時間の管理の責任者とすることにより牽制体制を確立して労働時間のダブルチェックを
行うなど厳正に労働時間を把握できるような体制を確立することが望ましい。

　また、企業全体として、適正な労働時間の管理を遵守徹底させる責任者を選任することも重
要である。

（b）　労働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態を積極的
に把握する体制を確立することが重要である。その際には、上司や人事労務管理担当者以外
の者を相談窓口とする、あるいは企業トップが直接情報を把握できるような投書箱（目安箱）
や専用電子メールアドレスを設けることなどが考えられる。

（c）　労働組合においても、相談窓口の設置等を行うとともに、賃金不払残業の実態を把握し
た場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれる。